ley nacional

La ley nacional prevé que los daños que provoca el despido se reparan por una indemnización tarifada.
Buena parte de la doctrina uruguaya considera que existe un régimen de despido libre lo que significa que el empleador esta facultado para despedir sin expresión de causa, y esta facultad esta limitada por un lado por la obligación automática de pagar la indemnización legal y por otro lado por el cuidado en el uso adecuado de tal facultad.
Cuando en nuestro país el contrato de trabajo se regia por las normas del Código Civil, el empleador podía despedir en cualquier momento sin expresión de causa, pudiendo solo el trabajador reclamar una indemnización en la medida que lograra probar el daño que se le hubiera causado.
A partir de la sanción de las leyes de 1944 se implementa la indemnización por despido, estableciendo que ya no debe probarse daño alguno ya que esta indemnización es una reparación fija del daño que probablemente padezca el trabajador.
Pero esta salida operada por dichas leyes es la solución para los casos en que se produzcan despidos a través del ejercicio normal del derecho del empleador de despedir (siempre que entendamos que posee dicho derecho). Pero aun quedan por solucionar los casos excepcionales donde se advierte el ejercicio de aquel derecho de forma notoria y claramente abusiva. Y para dar solución a estos es que se admite la indemnización por despido abusivo o especialmente injustificado, con una reparación en principio acumulable a la tarifada.
La teoría del despido abusivo surge de la aplicación del principio general del abuso del derecho, que nace con la Teoría General del Derecho, a la materia laboral,
En el presente trabajo se intenta dar una noción general de lo que la Doctrina ha entendido por despido abusivo y la recepción que dichos conceptos han tenido en la Jurisprudencia Nacional.

Capítulo I

1.1 DESPIDO

El despido es la ruptura de la relación laboral en forma unilateral por el empleador, por lo que para que este se produzca son necesarios dos presupuestos: que exista una relación laboral y que se produzca su ruptura.
El despido es un acto unilateral por el cual el empleador pone fin al contrato de trabajo. Esta definición es correcta pero tenemos que precisar que para que esa decisión tomada por parte del empleador produzca los efectos deseados por el, es indispensable que el trabajador tome conocimiento de la misma, por lo que debemos agregar que es una decisión unilateral recepticia.
Solo recepticia, ya que no será trascendente la conformidad o disconformidad del trabajador sino solo su mero conocimiento.
La importancia en la determinación del momento en que el trabajador toma conocimiento de la decisión se fundamenta en el hecho de que dicha fecha será de gran interés a la hora no solo del calculo para la indemnización, sino para contabilizar la antigüedad y el monto de la remuneración, así como para la determinación del comienzo y fin de los plazos de prescripción en la reclamación de los créditos laborales.

1.2 MODALIDADES DEL DESPIDO

1.2.1 Según las diferentes formas de producirse.
a) Despido directo: es el que se produce cuando el empleador, un superior o encargado de personal o quien ejerza de hecho la representación de la empresa, comunica directamente al trabajador su decisión de prescindir de sus servicios. La comunicación podrá ser verbal o por escrito o telegrama, ya que no hay ninguna formula sacramental, aunque la comunicación escrita es más precisa y clara frente a la verbal que luego podrá generar problemas tanto a la hora de probarla como ante la posibilidad de una mala interpretación en las expresiones utilizadas.
La comunicación debe revestir el carácter de una declaración de voluntad firme, seria, inequívoca y precisa.
b) Despido indirecto: se configurará siempre que el empleador viole el contrato de trabajo, pero el nunca podrá considerarse configurado hasta tanto el trabajador no lo aduzca.
La Suprema Corte de Justicia ha dicho que no obstante ser la voluntad del trabajador la que perfecciona el despido indirecto, no lo origina. Es el incumplimiento del empleador el que habilita al trabajador a considerarse despedido.
La participación del trabajador en la conformación del despido indirecto encierra riesgos para este, ya que puede ser discutible si los hechos configuran o no una violación contractual. Un error en la apreciación de los mismos podrá derivar en la perdida del trabajo sin derecho a reclamación alguna.
Para la determinación de la fecha en que se produce el despido indirecto hay que estar atento al momento en que este es invocado por el trabajador.
c) Despido técnico: es aquel donde el trabajador continúa trabajando en la misma empresa de la misma forma en que lo venia haciendo, pero la empresa cambia de titular.
d) Despido administrativo: este se configura cuando un trabajador continúa en la misma empresa pero cambiando de tareas, dando por terminado el contrato anterior y cobrando por ello la indemnización que corresponda.
Esta situación no se da comúnmente en la realidad. Lo que usualmente sucede es que el empleador, en ejercicio del jus variandi lícito, modifica las tareas asignadas al dependiente, sin cambiar en lo sustancial las obligaciones principales de las partes involucradas emergentes del contrato de trabajo y, por lo tanto, sin que se llegue a configurar el despido administrativo.

Partes: 1, 2